Diploma ou Atitude?

Luis Leal Leonor – CEO – 2iBi | software

Num processo de recrutamento é comum dar atenção a 4 factores: Competência Técnica e Conhecimentos Técnicos, assim como Atitude e Motivação do candidato.
Quais são os 2 factores que você costuma valorizar mais?
Temos sempre tendência a valorizar mais os dois primeiros, relacionados com as capacidades e habilitações técnicas do candidato. Numa primeira abordagem até parece a melhor opção, pois queremos que execute bem e eficazmente as tarefas que lhe são atribuídas. Mas poderá não ser bem assim…
Imagine que está a contratar um técnico que tem excelentes capacidades técnicas e vários diplomas, mas que não consegue cumprir horários, prazos ou compromissos com outras pessoas, incluindo clientes. Será uma boa opção?
Na nossa empresa quando recrutamos a primeira preocupação tem a ver com o perfil comportamental do candidato (usamos o método de avaliação DISC, que falaremos a seguir), e verificamos se o candidato se alinha com a nossa Visão, Missão e Cultura.

Perfil DISC
DISC são as iniciais de Dominante, Influenciador, eStável, Consciencioso.

As pessoas Extrovertidas estão normalmente nos quadrantes D ou I, enquanto as reservadas estão no C ou S. As pessoas que se orientam para os outros são I ou S, enquanto os que se focam mais nas tarefas, são D ou C.
Normalmente as pessoas têm um perfil que sobressai em relação aos outros três. Não existem perfis certos ou errados. Todos são necessários para uma pessoa de sucesso. Alguns serão mais adequados a determinados tipos de função do que outros.
Se procuramos um comercial, comunicador, que tenha facilidade em estabelecer relações com outras pessoas, o obvio será ter um perfil I. Mas se quisermos que a mesma pessoa tenha funções administrativas, que se repetem diariamente, essa mesma pessoa com perfil I vai ficar aborrecida de morte…

Existe um livro, traduzido em Português que explica de forma simples este tema dos perfis DISC. Veja mais aqui: http://takeflightlearning.com/

Fases de selecção
Quando recrutamos alguém temos tido uma abordagem diferente usando um sistema em várias etapas desde a publicação da oferta, recepção de candidaturas, avaliação das candidaturas e uma entrevista em grupo onde estão presentes os candidatos que chegam à fase final.
Para começar, não começamos por ler todas as respostas que recebemos. Antes de decidir quais os CVs que vamos ler pedimos aos candidatos que respondam a um questionário (tipicamente são cinco questões), onde se abordam questões técnicas e questões de organização, casos de estudo ou experiências anteriores. Tentamos que a primeira questão seja exclusiva, do tipo Sim ou Não. Isso leva a eliminar logo à partida quem não cumpre os requisitos básicos. Por exemplo, se procuramos alguém com experiência profissional, a pergunta pode ser essa mesma, e dar seguimento apenas a quem responder Sim.
Depois de classificadas as respostas ao questionário, passamos então à leitura dos CVs e verificação das referências. Chegamos então à lista de candidatos apurados para a fase final, que se decide numa entrevista de grupo.

Cultura
Nas entrevistas de grupo mostramos qual é a visão e missão da empresa, assim como qual é o nosso organigrama actual e qual será no futuro. Aqui mostramos que existem ainda variadas posições por preencher no futuro próximo, e que todos os membros da equipa terão oportunidade de evoluir nesse organigrama. É também nesse momento que falamos de algumas regras e rotinas diárias, semanais e mensais, que toda a equipa usa internamente e na comunicação com os clientes.
Para além da Visão e Missão, temos um documento com os 12 pontos da nossa cultura. Os pontos incluem temas como Compromisso, Responsabilidade, Objectivos, Foco, Disciplina, Melhoramento Pessoal, Paixão, Inovação e Sucesso. Nas entrevistas são lidos e discutidos os pontos da Cultura, para identificar quem se identifica mais com que pontos. Pela participação dos candidatos nestas discussões é possível entender quem é mais extrovertido, mais reservado, mais audaz, mais cauteloso, mais seguro ou inseguro.
Depois de mostrarmos qual é a cultura da empresa, passamos à apresentação de alguns casos práticos a pedimos aos candidatos que apresentem soluções para os mesmos. Nesta fase também fomentamos o debate e a discussão das soluções apresentadas entre os vários candidatos. Neste momento da entrevista conseguimos saber como reagem a situações novas, como interagem com os outros, como reagem a sugestões dos outros, se são mais dominantes ou seguidores, como se organizam, como escrevem, como falam, como comunicam, como raciocinam, se têm capacidade de inovação, imaginação e de apresentação de novas ideias.

Concluindo…
Nestas entrevistas avaliamos aspectos técnicos, mas valorizamos mais as características de personalidade de cada um. O que procuramos são as pessoas que melhor se enquadram na cultura da nossa empresa. O enquadramento na cultura de uma empresa está directamente relacionado com as características pessoais e de personalidade da pessoa, e pouco tem a ver com as suas capacidades ou habilitações técnicas.
Resumindo, quando recrutamos podemos valorizar mais as competências e conhecimentos técnicos, ou a atitude, motivação e personalidade do candidato. As competências e conhecimentos técnicos podem ser adquiridos através de formação, leitura, workshops, e todo o tipo de conteúdos que hoje estão disponíveis em livros, programas de formação e na Internet. E a personalidade? Será que conseguiremos alterar ou adaptar a atitude de alguém à cultura da nossa empresa? Não será impossível, mas será seguramente mais difícil e irá custar muito mais.
Se tivermos uma pessoa motivada e alinhada com a cultura da nossa empresa, as nossas regras, os nossos rituais, as nossas rotinas e a nossa equipa, essa pessoa terá um ambiente e condições óptimas para desenvolver as suas competências técnicas e evoluir no desempenho das suas funções.
A personalidade das pessoas é difícil de alterar, enquanto os conhecimentos e capacidades técnicas podem sempre ser ensinados e aprendidos.